很多老板、HR总监、部门主管在Google搜索 performance management kpis 的时候，心里其实都有同一个痛：
员工越来越难带，主管越来越难管，团队越来越难自动执行。

你会发现公司明明很忙，大家每天都在做事，但结果就是不稳定：
这个月业绩好，下个月就掉；这个部门很强，那个部门却永远拖后腿；今天赶货赶到半夜，明天又因为质量问题全部重做。

这时候你就会明白，企业最大的成本不是租金、不是机器、不是广告费，而是“执行力不稳定”造成的隐形损耗。

所以 performance management kpis 不是HR的表格，也不是年度考核的流程。
它应该是一套让企业变强的系统：目标清晰、过程可控、结果可追、奖励公平、团队自动执行。

这正是 sandmerit KPI 123 一直在做的事。

为什么很多公司做了 performance management kpis，还是没有效果？

很多企业不是没做KPI，而是做了“假的KPI”。

你会看到这些常见问题：

1）KPI写得很漂亮，但跟公司赚钱没关系

很多 KPI 只是把工作内容列出来，比如“完成报告”“协助部门”“配合主管”。
这些不是 KPI，这叫工作说明书。

真正的 performance management kpis 必须能推动公司目标，比如：
更高的 Productivity、更低的成本、更稳定的质量、更强的客户满意度、更快的交付效率。

2）评分太主观，员工不服

很多公司还在用 1-5 分评分表。
员工永远会觉得主管偏心，主管也觉得自己很委屈。

只要评分靠“感觉”，就一定会吵架。
吵久了，员工就不相信 KPI，最后 KPI 变成“形式主义”。

3）主管不会带人，只会追数字

很多主管一看到 KPI 就只会讲一句：
“你这个月要做到，不然你就完蛋。”

结果员工压力更大，但能力没有提升，团队气氛更差，离职率更高。

performance management kpis 的目的不是制造恐惧，而是建立成长机制。

4）没有奖励机制，员工当然躺平

如果员工做到100分跟做到60分差不多，甚至做得好还被加工作量，那员工一定会选择“做刚好就好”。

KPI 如果没有连接奖励、升职、加薪，员工自然不会认真。

一套真正有效的 performance management kpis，应该带来什么改变？

你做 performance management kpis，不是为了“有制度”，而是为了“有结果”。

真正有效的 KPI 系统应该让企业出现这些变化：

每个员工知道自己要负责什么结果
每个主管知道如何带团队提升成果
绩效评估公平透明，员工愿意接受
目标不再靠老板盯，团队开始自动跑
Productivity 稳定提升，效率越来越高
高绩效员工更愿意留下来
低绩效员工会被系统推动成长或淘汰

当这些发生，你会发现 KPI 不再是压力，而是一种“经营的底气”。

performance management kpis 的6大核心指标类别（老板最关心）

很多公司以为 KPI 就是“销售额”“出勤率”。
其实 performance management kpis 应该是一套完整结构，覆盖战略、执行、效率、质量、人才与公平。

下面这6大类别，是最实战、最容易落地的 KPI 方向：

1）目标清晰度 KPI（KPI Clarity）

没有清晰目标，就没有执行力。

KPI覆盖率（多少员工有清晰KPI）
KPI可衡量比例（可量化 vs 主观描述）
KPI对齐率（个人KPI是否对齐部门目标）
KPI更新及时率（目标是否跟随策略调整）

目标清晰，员工才不会“忙到死却做错方向”。

2）执行纪律 KPI（Execution Discipline）

执行纪律就是公司能不能稳定交付的关键。

KPI review 准时率
周/月度检讨完成率
任务按时完成率
SOP执行合规率
延误与追赶次数

执行纪律强，公司就不需要天天救火。

3）Productivity 与效率 KPI（Productivity & Efficiency）

这是老板最关心的结果指标。

人均产出（Output per employee）
人均营收（Revenue per employee）
Productivity 改善率（环比/同比）
加班比例与加班成本趋势
周期时间缩短率（Cycle time reduction）

如果 KPI 没有让 Productivity 提升，那 KPI 就只是“打卡式管理”。

4）质量与客户体验 KPI（Quality & Customer Experience）

很多公司只追速度，最后赔在质量。

不良率 / 返工率
客诉率
一次合格率（First-pass yield）
交付准确率
客户满意度（CSAT）

质量稳定，利润才稳定。

5）人才稳定与投入度 KPI（Retention & Engagement）

一个公司最怕的不是员工走，而是“强的人走、弱的人留”。

自愿离职率
高绩效员工留任率
员工投入度分数
表扬认可频率
内部晋升率

留才不是靠感情，是靠制度公平与成长空间。

6）公平透明与奖励连接 KPI（Fairness & Reward Linkage）

这是 KPI 能不能被员工接受的核心。

绩效与奖励关联度（Performance-to-reward correlation）
员工理解评分机制比例
员工对公平透明满意度
跨部门评分一致性
高绩效员工被认可比例

员工不怕 KPI，员工怕“不公平”。
公平一到位，团队自然愿意拼。

sandmerit KPI 123：让 performance management kpis 真正落地的三阶段方法

市场上很多人讲 KPI，但 sandmerit 的定位从来不是“HR工具”。
sandmerit 是 Business Strategy KPI Solutions，因为 KPI 是经营系统，不只是考核工具。

sandmerit 的核心方法是 sandmerit KPI 123：

Stage 1：CEO 1对1 战略与奖励机制（从老板开始）

KPI 做不起来，99% 不是员工问题，是老板方向不清楚、奖励机制不公平。

Wilson 会协助 CEO 梳理：

公司愿景与战略方向
Corporate KPI
部门目标对齐
奖励机制与公平原则

方向对了，KPI 才有意义。

Stage 2：团队对齐 + KPI 框架工作坊（从认同开始）

很多 KPI 推不动，是因为员工不理解、主管不会带。

sandmerit 的工作坊会让团队真正明白：

KPI为什么重要
KPI如何连接 Productivity 与利润
KPI如何做到数据化、减少争议
KPI如何连接奖励、升职、加薪

当员工认同 KPI，执行力自然提升。

Stage 3：系统自动化（从持续开始）

最后才进入系统，把 KPI 追踪、评分、报表、奖励计算自动化。
减少人治，提升透明，确保长期执行。

sandmerit 为什么跟其他供应商不一样？

市场上大多数供应商只有两种：

只卖软件：你买了系统，但没人教你怎么推、怎么对齐、怎么让员工接受。
只做培训：讲完很激动，回去还是 Excel，最后不了了之。

sandmerit 的差异是：
顾问落地 + 工作坊对齐 + 系统自动化，一体化完成。

所以 sandmerit 不只是提供 performance management kpis，
而是帮助企业建立“能跑、能持续、能变强”的绩效文化。

Wilson：马来西亚 KPI King，用22+年实战经验把 KPI 做成结果

sandmerit 创办人 Wilson 专注 KPI 与绩效管理超过 22 年，服务过大量 SME、制造业、跨国公司与上市公司。

他也是 国际 KPI 标准专业委员会主席，推动 KPI 专业化与标准化。
Wilson 的强项不是讲理论，而是带企业把 KPI 做到落地、做到结果、做到员工愿意接受。

总结：performance management kpis 的终点，是让公司不靠老板也能稳定成长

如果你正在找 performance management kpis，请记住：
KPI 不是为了“管死员工”，而是为了“让团队自动跑”。

当目标清晰、过程可控、结果可追、奖励公平，员工自然愿意拼，主管自然敢管理，Productivity 自然持续提升。

这就是 sandmerit KPI 123 的价值：
让 KPI 不再是压力，而是一套让企业越来越强的经营系统。

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