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在今天竞争激烈、变化快速的商业环境中，企业真正的成败，往往不取决于战略写得有多漂亮，而是取决于管理者能否把战略落地。也正因为如此，key performance indicators for managers，已经成为现代企业管理中不可或缺的核心工具。 很多企业都有 KPI，但真正“好用、有效、被接受”的 KPI 却不多。尤其是在管理层，KPI 常常变成一种压力工具，而不是管理工具；变成一种考核手段，而不是引导方向的系统。问题不在 KPI 本身，而在于 KPI 的设计逻辑、执行方式，以及背后的管理哲学。 为什么管理者一定需要清晰的 key performance indicators for managers 管理者是企业中最关键的一层角色。他们承上启下，把老板的战略目标，转化为部门行动与团队执行。如果管理者的目标不清楚、标准不明确，再好的员工也会迷失方向。 有效的 key performance indicators for managers，至少能解决三个核心问题。第一，明确责任边界。管理者清楚知道“我该对什么结果负责”。第二，对齐公司战略。部门目标不再各自为政，而是朝着同一个方向努力。第三，建立公平机制。绩效沟通基于数据，而不是感觉与情绪。 当 KPI 清楚、透明、合理时，管理者反而会更有安全感，也更敢做决定。 管理者 KPI 最常见的三大误区 很多企业在设计管理者 KPI 时，往往会不自觉地掉进几个陷阱。 第一个误区，是照抄别人的 KPI。不同企业、不同阶段、不同商业模式，管理重点完全不同。照抄 KPI，只会导致执行混乱。 第二个误区，是 KPI 过多、过杂。管理者每天忙着填表、追数字，却看不到真正重要的结果，反而失去管理的重点。 第三个误区，是主观评分。传统 1–5 分、A/B/C 的评分方式，非常容易引发不公平感，尤其当 KPI 直接影响奖金与升迁时，信任一旦被破坏，制度就会失效。 真正有效的 key performance indicators for managers，必须是战略导向、数据驱动、行为可控、结果可量化的。 KPI […]

很多老板跟我说：“Wilson，我不是不想做 KPI，我是怕做了没用。”“我以前也做过 KPI，最后变成填表、开会、骂人，员工还更反感。” 讲真的，这些担心都很正常。因为市场上太多公司做 KPI 的方式，是“形式主义 KPI”。看起来很专业，最后却没有结果。 所以今天这篇文章，我想用最接地气的方式，跟你讲清楚一件事： kpi management 的核心，不是 KPI 表格。kpi management 的核心，是让公司“策略能落地、团队会执行、员工愿意拼、老板能安心”。 如果你也是老板、总经理、HR 负责人、部门主管，这篇文章你一定要看完。 为什么现在企业必须认真做 kpi management？ 现在的企业环境，比以前更残酷。 很多老板每天忙到爆，做决策做到累，但最痛的不是忙，是： 你看不到团队在执行什么。你不知道每个人到底有没有在做“对公司有贡献的事”。你更不知道，为什么公司一直在转，却利润还是上不来。 所以老板真正需要的，不是“一个 KPI 系统”。老板真正需要的是一个能让公司变强的 kpi management 机制。 90% 公司做 KPI 会失败的原因，不是 KPI 本身 很多公司 KPI 做不起来，不是 KPI 没用，而是 kpi management 没做好。 常见失败原因有 5 个： 1）KPI 没有跟公司策略绑在一起 很多 KPI 是从岗位职责写出来的，不是从公司战略拆出来的。结果员工做得很忙，但公司没进步。 真正的 kpi management 必须从“公司要去哪里”开始。

很多老板、HR总监、部门主管在Google搜索 performance management kpis 的时候，心里其实都有同一个痛：员工越来越难带，主管越来越难管，团队越来越难自动执行。 你会发现公司明明很忙，大家每天都在做事，但结果就是不稳定：这个月业绩好，下个月就掉；这个部门很强，那个部门却永远拖后腿；今天赶货赶到半夜，明天又因为质量问题全部重做。 这时候你就会明白，企业最大的成本不是租金、不是机器、不是广告费，而是“执行力不稳定”造成的隐形损耗。 所以 performance management kpis 不是HR的表格，也不是年度考核的流程。它应该是一套让企业变强的系统：目标清晰、过程可控、结果可追、奖励公平、团队自动执行。 这正是 sandmerit KPI 123 一直在做的事。 为什么很多公司做了 performance management kpis，还是没有效果？ 很多企业不是没做KPI，而是做了“假的KPI”。 你会看到这些常见问题： 1）KPI写得很漂亮，但跟公司赚钱没关系 很多 KPI 只是把工作内容列出来，比如“完成报告”“协助部门”“配合主管”。这些不是 KPI，这叫工作说明书。 真正的 performance management kpis 必须能推动公司目标，比如：更高的 Productivity、更低的成本、更稳定的质量、更强的客户满意度、更快的交付效率。 2）评分太主观，员工不服 很多公司还在用 1-5 分评分表。员工永远会觉得主管偏心，主管也觉得自己很委屈。 只要评分靠“感觉”，就一定会吵架。吵久了，员工就不相信 KPI，最后 KPI 变成“形式主义”。 3）主管不会带人，只会追数字 很多主管一看到 KPI 就只会讲一句：“你这个月要做到，不然你就完蛋。” 结果员工压力更大，但能力没有提升，团队气氛更差，离职率更高。 performance management kpis 的目的不是制造恐惧，而是建立成长机制。 4）没有奖励机制，员工当然躺平 如果员工做到100分跟做到60分差不多，甚至做得好还被加工作量，那员工一定会选择“做刚好就好”。 KPI 如果没有连接奖励、升职、加薪，员工自然不会认真。

这几年，越来越多老板与HR主管在寻找一套真正有效的 human resource kpis & scorecard measures。原因很现实：人才越来越难请、越来越难留，员工心态越来越难带，薪资成本越来越高，企业不再只是“缺人”，而是“缺愿意拼、愿意负责、愿意成长的人”。 很多公司开始做绩效管理、做KPI、做评分表、做年度评估，希望通过 human resource kpis & scorecard measures 达到这些目标： 但是现实中，很多企业导入 human resource kpis & scorecard measures 后，却出现另一种困境：KPI表越来越多、评分越来越复杂、会议越来越频密，可是员工依然不满意，主管依然不会带人，高绩效的人还是走，低绩效的人还是混。 为什么会这样？ 因为多数企业误解了 human resource kpis & scorecard measures 的核心价值。它的目的不是“记录员工表现”，而是“驱动员工成长与团队成果”。 为什么很多 human resource kpis & scorecard measures 最后变成“交差系统”？ 很多公司一开始做HR KPI，动机很正面：希望公平、透明、有标准。但做着做着就变成“流程化”和“形式主义”。 你会看到这些现象： 最后 human resource kpis & scorecard measures 变成“漂亮的文件”，而不是“有效的管理系统”。 更严重的是：当员工不相信制度公平，他们会开始摆烂；当高绩效员工看不到回报，他们会选择离开。企业最终损失的是团队战斗力与长期竞争力。 一套真正有效的 human resource

这几年，越来越多企业老板在寻找一套真正好用的 kpi software。原因很现实：市场竞争越来越激烈、成本越来越高、员工越来越难带。很多公司不是不努力，而是“很忙却没有成果”。老板每天看着团队加班、开会、追进度，但业绩和利润却没有同步增长。 于是大家开始买 kpi software，希望做到三件事：目标清楚、绩效透明、执行可控。 但很多企业导入 kpi software 后，反而出现新的困扰：系统里 KPI 一大堆，报表很漂亮，开会更频密，员工压力更大，可是 Productivity 依然没有真正提升。 问题到底出在哪里？ 答案是：多数 kpi software 只解决“记录 KPI”，却没有解决“执行 KPI”。 为什么很多 kpi software 最后变成“报表系统”？ 很多系统供应商会强调功能：Dashboard、自动提醒、自动评分、图表分析、绩效排名。听起来很先进，但企业上线后经常遇到这些状况： 最后 kpi software 变成“交差系统”：员工为了应付更新数据，主管为了追报告而忙，老板为了看数字而焦虑。 这就是为什么很多公司明明有系统，却没有结果。 一套真正有效的 kpi software，必须做到什么？ 企业要的从来不是更多数据，而是更强的执行力。一套真正有效的 kpi software，必须让员工清楚知道： 当员工有清晰方向，执行力自然提升。当 KPI 规则透明公平，团队自然更愿意配合。当 KPI 与奖励挂钩，Productivity 才会持续增长。 sandmerit KPI 123：kpi software 的本质不是软件，而是一套经营系统 sandmerit 从来不把自己定位成“单纯卖系统”，而是 Business Strategy KPI Solutions。因为 Wilson

这几年，越来越多老板在寻找一套真正好用的 kpi tracking system。原因很简单：市场竞争越来越激烈，成本越来越高，员工越来越难带。很多公司看起来很忙、会议很多、报表很多，但业绩却没有同步提升。老板最痛的不是员工不做事，而是——看不到团队有没有在做对的事，也看不到执行力有没有进步。 所以大家开始想要一套 kpi tracking system，希望做到三件事：1）目标清楚2）绩效透明3）结果可控 但现实中，很多企业导入 kpi tracking system 后，反而出现新的问题：员工更忙了、主管更烦了、老板更焦虑了。系统里 KPI 一大堆，报表也很漂亮，可是 Productivity 并没有真正提升。 为什么会这样？因为很多公司忽略了一个关键事实：kpi tracking system 只能“记录 KPI”，却不一定能“驱动 KPI”。 为什么多数 kpi tracking system 最后变成“报表系统”？ 很多系统供应商会告诉你：他们的 kpi tracking system 功能很强，Dashboard 很漂亮，可以自动提醒、自动统计、自动评分。听起来很完美，但很多企业上线后会遇到这些情况： 结果就是：系统越做越复杂，执行力却越来越弱。员工为了“交差”而更新数据，不是为了“提升结果”而改善行为。 真正的问题从来不是系统，而是 KPI 没有被设计成一个“经营系统”。 一套真正有效的 kpi tracking system，必须解决什么？ 老板要的不是更多数据，而是更强的掌控力。一套真正有效的 kpi tracking system，必须能回答员工最在意的几个问题： 当这些问题被解释清楚，员工就不会抗拒 KPI。当 KPI 的逻辑清楚，团队就会自然朝同一个方向努力。当 KPI 与奖励挂钩，Productivity 才会持续上升。 sandmerit KPI

在制造业，企业最常面对的挑战从来不只是订单、设备或产能，而是人。当企业规模逐渐扩大、成本持续上升、员工流动率增加时，许多老板都会发现一个共同的问题——没有一套真正落地的 Performance Management System，再努力都很难长期稳定成长。 这正是许多马来西亚制造业企业，尤其是吉隆坡制造企业，正在重新思考的关键课题。 今天要分享的，是一家来自吉隆坡的制造业企业 Mensteel，以及他们在导入 sandmerit KPI 123 后的真实体验。这次的分享并非来自 CEO，而是来自 Mensteel 的 HR Executive——Ms. Karmi。这也再次印证了一个事实：sandmerit 已累积超过 600 支客户见证视频，而且不只来自老板，更来自经理、HR 与员工本身。 Mensteel：重视系统与长期发展的制造业企业 Mensteel 是一家在制造领域具有良好口碑的企业，业务涵盖高标准、高技术要求的制造环境。在这样的行业里，任何一个环节的效率、质量或沟通问题，都会直接影响整体 Productivity 与盈利能力。 官方网站：👉 https://www.mensteel.sg/ Mensteel 很清楚，若只是依靠传统考核制度或零散 KPI，很难真正推动团队向同一个方向前进。因此，他们选择更系统化、更长期的方式，来建立属于企业自己的 Performance Management System。 一场“不是上课”的 KPI 工作坊 在 Ms. Karmi 的分享中，她多次提到一个关键点：这不是一场枯燥的课程，而是一场高度参与、非常有共鸣的工作坊。 这场由 **Wilson（sandmerit 创办人）**亲自主持的 KPI 工作坊，并不是单向讲课，而是透过互动、讨论、案例与引导，让参与者真正“想学、听得懂、用得上”。 Ms. Karmi 表示，这场工作坊： 这对于制造业来说尤其重要，因为如果员工在一开始就抗拒 KPI，后续再好的制度也难以落地。 从“模糊 KPI”到“清楚 KPI 结构”

这几年，越来越多老板、HR 和管理者开始寻找 kpi management tool。原因很现实——企业规模变大了、人变多了、管理复杂了，单靠经验、感觉和喊口号，已经撑不起业绩与团队。 于是很多公司做了同一件事：买工具、上系统、导数据。 但几个月后，结果却让人失望： 问题不在于你选错了工具，而在于——你把 kpi management tool 当成答案，而不是执行引擎。 为什么企业都在找 kpi management tool？ 企业对 kpi management tool 的期待，通常只有三点： 1️⃣ 公平：不再靠感觉打分2️⃣ 清楚：员工知道自己该做好什么3️⃣ 效率与 Productivity：管理更轻松，结果更稳定 这些期待本身没有错。错的是，很多企业以为： “只要有工具，问题自然会解决。” 但现实是，工具解决不了方向问题，也解决不了人心问题。 大多数 kpi management tool 失败的真正原因 市面上很多 kpi management tool，都做得很“强”： 但它们忽略了一个关键事实：80% 的 KPI 问题，发生在工具上线之前。 常见失败原因包括： 当 KPI 本身是错的，再好的 kpi management tool，也只能把错误放大。 真正有效的 kpi management tool，必须解决三件事 在 sandmerit

在很多公司里，市场部永远是最忙、也最容易被误解的部门。老板常说一句话：“钱花了，效果呢？”市场经理也很无奈：“做了很多，但很难证明价值。” 问题的根源，往往不在执行，而在 key performance indicators for marketing manager 的设计本身。 当 KPI 设计错了，再努力的市场经理，也只能“做很多事，却交不出漂亮成绩单”。 为什么市场经理的 KPI 特别容易失败？ 市场管理和其他部门不同。销售有成交额，生产有产量，财务有报表。但市场经理面对的是品牌、曝光、线索、转化、长期价值。 常见的错误 KPI 包括： 这些 KPI 看起来“很努力”，却无法真正支持公司战略。 正确理解 key performance indicators for marketing manager 的核心逻辑 真正有效的 key performance indicators for marketing manager，必须回答三个问题： 1️⃣ 市场部为公司创造什么“价值”？2️⃣ 这些价值，如何被量化？3️⃣ 市场经理可以“直接影响”的是什么？ 如果 KPI 不能被市场经理影响，那就不应该成为 KPI。 市场经理 KPI 的四大核心方向 在 sandmerit KPI 123 的方法论中，我们从不直接给模板，而是先看战略定位。但在绝大多数企业中，市场经理 KPI 会围绕以下四个维度：

为什么真正有效的 kpi app，从来不只是一个软件 这几年，越来越多老板、HR 和管理者都在寻找一个好用的 kpi app。原因很简单——企业越来越复杂，人越来越难管，员工要公平、要透明、要清楚未来，而老板要结果、要效率、要可控。 于是，很多公司开始上线 kpi app。一开始很兴奋，有系统、有数据、有分数。但几个月后，问题却一个个出现： 员工开始抗拒 KPI。主管解释不清评分逻辑。奖金发放引发不满。老板依然焦虑，觉得“系统有了，管理却没变”。 问题不在 kpi app 本身，而在于——你把 KPI 当成软件，而不是一套管理系统。 这正是 sandmerit KPI 123 与其他解决方案最大的不同。 为什么企业都在找 kpi app？ 企业寻找 kpi app，背后其实只有三个核心需求： 第一，公平不想再靠感觉打分，不想再被说偏心。 第二，清楚员工要知道“我做好什么，才算表现好”。 第三，效率与生产力（Productivity）老板希望团队把时间用在真正重要的事情上。 一个好的 kpi app，确实可以解决“记录、计算、展示”的问题。但它解决不了方向、共识与人性。 为什么大多数 kpi app 用不久？ 很多 kpi app 都做得很“漂亮”： 但现实中，失败的原因高度一致： 结果就是：系统上线了，人心却散了。 sandmerit KPI 123：不是先给你 kpi app sandmerit 从一开始就不是“卖 kpi app 的公司”。sandmerit