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在 F&B 贸易行业，很多老板都以为，企业的挑战来自市场竞争、价格压力、原材料成本或物流效率。但真正决定一家 F&B 贸易公司能否长期稳定成长的，往往不是产品，而是人。 人有没有方向？人有没有目标？人是否清楚自己做得好不好？人是否相信公司是公平的？ 这些问题，最终都会回到一个核心——Performance Management System（绩效管理系统）。 来自 Len Woh 的真实见证，正好给了我们一个非常清晰的答案。 在一段客户见证视频中，Len Woh 的 HR Manager —— Shiau Wei，分享了他们自 2020 年开始使用 sandmerit 作为 Performance Management System 之后，在沟通、文化、KPI 执行力与 Productivity（生产力）上的真实改变。 这不是一个“听起来很美”的故事，而是一个 已经持续运行多年、并且持续产生效果的真实案例。 一、F&B 贸易公司最常见，却最容易被忽略的“人”的问题 F&B 贸易公司通常有几个典型特征： 但现实中，很多公司在“管人”这件事上，仍然停留在非常传统的阶段： Shiau Wei 也坦言，在导入 sandmerit 之前，Len Woh 的管理方式同样大量依赖 口头沟通与纸本文件，不仅耗时，也高度依赖 HR 与主管的人工处理。 结果是： 这正是没有系统化 Performance Management System 的典型状态。 二、sandmerit […]

在全球化竞争日益激烈的今天，Performance Management System（绩效管理系统） 已不再是某个国家或某种文化的“管理选项”，而是企业迈向现代化、国际化与高 Productivity（生产力）的必要基础设施。 当一家拥有深厚日本企业文化背景的跨国汽车集团，公开承认传统评估制度存在局限，并主动寻求更公平、透明、数据化的 KPI 体系时，这本身就是一个极具分量的信号。 本篇文章，正是来自 三菱马来西亚（Mitsubishi Malaysia） 的真实见证。 日本管理文化的真实挑战：不是不努力，而是“看不清” 在这支客户见证视频中，三菱日本派驻高层——Hiroyuki Onoda（小野田博之）先生，以极为坦率、务实的态度，点出了许多日本企业长期面对、却不易公开讨论的管理现实。 他明确指出： 并没有真正形成清晰、直接的连接。 这并不是个别企业的问题，而是 日本企业文化中长期存在的结构性挑战。 传统制度的三大盲点 从 Onoda 先生的分享中，可以清楚看见三大核心问题： 第一，绩效与报酬脱节员工付出与奖金、加薪之间，并非一对一对应，而是依赖较为模糊的综合判断。 第二，文化上不习惯“量化个人贡献”许多日本企业更强调团队精神，却因此回避了对个人贡献的清晰衡量。 第三，评估过程缺乏透明度即使管理层本身非常认真，也往往无法清楚解释：“这个员工为什么是这个结果？” 这些问题，并非态度问题，而是 缺乏一套现代化 Performance Management System 与 KPI 架构的问题。 为什么 sandmerit KPI Workshop 对三菱如此“重要且珍贵”？ Onoda 先生在视频中，反复强调了一句话： “This workshop is really important and precious.” 这并不是礼貌性的赞美，而是来自一位跨国汽车集团高层、在认真思考组织未来后的真实判断。 关键原因只有一个：KPI 让“公平”变得可执行 在沙盘式、互动式的 sandmerit KPI Workshop

在企业经营环境快速变化、竞争日益激烈的今天，真正拉开企业差距的，不再只是资本或技术，而是人、系统与执行力。而在这一切背后，教育，尤其是围绕 Performance Management System（绩效管理系统） 与 KPI 的实战型教育，正扮演着越来越关键的角色。 2022 年，Wilson 正式荣获「Malaysia Influential Educators（马来西亚最具影响力教育者）」殊荣。该奖项由 Majlis Tindakan Pengguna Negara 颁发，是国家层级对教育者专业影响力、道德操守与社会贡献的高度认可。 官方提名与获奖名单可查阅：https://mieducators.org/category/2022-nominees/page/18/ 这项荣誉，不只是对 Wilson 个人的肯定，更是对 Performance Management System 教育价值、KPI 专业深度，以及 Productivity（生产力）提升贡献 的重要认可。 什么是 Malaysia Influential Educators（MIE）？ Malaysia Influential Educators（MIE）并非一般教学奖项，而是专门表彰 在各自领域中产生深远影响的教育者。该奖项强调的不只是“教书”，而是： 这正是 Wilson 获奖的核心原因——他并非传统意义上的讲师，而是一位 用 Performance Management System 与 KPI 改变组织命运的实战型教育者。 Wilson 的背景：二十多年只做一件事——KPI 与绩效管理 在许多顾问横向扩展、追逐热门趋势的时代，Wilson 做出了一个极其清晰而坚定的选择：一生专注在 KPI 与 Performance Management

在当今企业经营环境中，真正伟大的公司，不只是赚钱的公司，而是长期创造价值、值得信赖、并且能够持续提升 Productivity（生产力）的公司。正因如此，sandmerit 能够荣获 THE ASIA PACIFIC INTERNATIONAL HONESTY BOOK OF RECORDS（亚太国际诚信纪录大奖），不仅是一项荣誉，更是一种对企业长期价值的权威肯定。 该奖项由 APC（Asia Pacific Committee）颁发，评选并非只看规模或知名度，而是从 创新、战略、诚信、运营效率、财务表现以及产品与服务质量 等五大维度进行全面评估。 👉 官方获奖名单可参考：https://honestyaward.asia/en/winners/ 而 sandmerit，正是凭借其以 Performance Management System 为核心、以 KPI 与 Productivity 为驱动的系统化经营模式，成功通过了这项严苛而全面的评审。 这不是一般的奖项，而是「企业诚信与实力」的综合认证 亚太国际诚信纪录大奖，并非一般商业奖项。评审委员会明确指出，获奖企业必须在五大核心维度中，长期展现真实、可验证、可持续的经营成果。 这五大评选标准，恰恰也是 sandmerit 多年来深耕的核心领域。 一、Innovation & Strategies｜创新与战略：重新定义 Performance Management System 真正的创新，不是把系统做得更复杂，而是 让管理变得更简单、更有效、更可复制。 sandmerit 的 Performance Management System，从一开始就不是为了“做一个HR软件”，而是为了解决一个根本问题： 为什么很多公司“有 KPI，却没有 Productivity”？ 因此，sandmerit 采用的是「战略型 KPI 系统」，而非传统的考核工具： 在商业模式层面，sandmerit

在当今充满不确定性的商业环境中，「Productivity（生产力）」已不再只是企业内部的管理议题，而是上升为国家层面的战略目标。无论是中小企业（SME）、上市公司，还是跨国企业，若无法持续提升生产力，就难以在成本上升、竞争加剧、人才流动频繁的现实中生存与成长。 正因为如此，sandmerit 能够获得马来西亚政府机构 Malaysia Productivity Corporation（MPC） 的正式表彰与认可，意义非凡。这不仅是一项荣誉，更是一项国家级的肯定——肯定我们通过专业的 Performance Management System、科学的 KPI 机制，以及系统化的管理方法，真正为国家生产力（Productivity）的提升作出了贡献。 👉 MPC 官方网站链接（已收录于本文）：https://www.mpc.gov.my/ 为什么「国家生产力」离不开企业的 Performance Management System？ 很多人谈到国家生产力，第一时间想到的是宏观经济政策、产业升级或政府补贴。但事实上，国家生产力的基础，来自一家公司一家公司、一个团队一个团队的真实表现。 如果企业内部存在以下问题： 那么，无论国家有多好的政策，生产力都难以真正提升。 而真正有效的 Performance Management System，正是解决这些问题的核心工具。 MPC 的角色：推动国家 Productivity 的关键机构 Malaysia Productivity Corporation（MPC） 是马来西亚政府设立的重要机构，肩负着提升全国生产力、竞争力与组织卓越水平的使命。MPC 所推动的，不只是口号，而是： 因此，当 MPC 将「Productivity Champion（生产力推动者）」的认可，颁发给 SandFil International（sandmerit）及创办人 Wilson Ten（Ten Kine Hong）时，这代表： Performance Management System：从企业工具到国家贡献 许多企业以为 Performance Management System 只是 HR 的事情，但在

Performance Management System 权威认证：sandmerit 荣获 HRM Asia 最佳员工绩效管理解决方案奖的真正意义 在亚洲企业管理领域，“绩效管理”早已不是一个新名词，但真正把绩效管理做对、做深、做久的企业，却始终是少数。许多公司投入大量资源导入系统、制定 KPI，却依然陷入员工抗拒、管理内耗、绩效流于形式的困境。 正因如此，当 sandmerit 荣获 HRMAsia Magazine（HRM 亚洲杂志） 颁发的Best HR Tech – Employee Performance Management Solution（最佳 HR 科技 – 员工绩效管理解决方案，银奖） 时，这不仅是一项荣誉，更是对 sandmerit 在 Performance Management System（绩效管理系统） 领域长期专业深耕的权威肯定。 👉 官方获奖报道链接：https://hrmasia.com/best-hr-tech-employee-performance-management-solution-silver/ 这项奖项的背后，反映的是 sandmerit 在 KPI 设计逻辑、绩效文化打造、员工参与度以及企业战略落地方面，已经达到了亚洲领先水准。 为什么「Performance Management System」成为企业成败的关键？ 在过去，很多企业把绩效管理等同于： 这种做法，不仅无法真正提升绩效，反而让员工对 KPI 产生恐惧、抗拒，甚至认为 KPI 是“扣钱工具”“压迫手段”。 真正有效的 Performance Management System，必须解决以下核心问题：

在当今企业经营环境中，企业失败的原因，早已不是没有战略，而是战略无法被有效执行。很多企业都有宏伟的愿景、清晰的商业模式，甚至聘请了优秀的人才，但最终仍然陷入效率低下、员工迷茫、管理内耗的问题。核心原因只有一个——缺乏真正有效的 Performance Management System（绩效管理系统）。 正因如此，sandmerit 在 2022 年 荣获 HR Tech Outlook APAC Magazine 颁发的 Top Performance Management Software 奖项，具有非常重要的行业意义。这不仅是一项荣誉，更是对 sandmerit 在 KPI 驱动执行、绩效管理系统落地能力以及长期专业深耕方面的权威肯定。 官方报道与奖项详情可参考以下链接：👉 https://www.hrtechoutlookapac.com/sandfil 为什么 Performance Management System 成为企业生死关键？ 在过去，很多企业将绩效管理视为一年一次的考核流程，或是一套 HR 表格与评分机制。但在竞争激烈、变化快速的今天，这种传统方式已经完全不够用。 一个真正有价值的 Performance Management System，必须具备以下能力： sandmerit 正是围绕这些核心问题而诞生，并持续优化超过 20 年。 HR Tech Outlook APAC 的认可，意味着什么？ HR Tech Outlook APAC 是亚太地区极具影响力的 HR 科技与管理媒体，其评选标准并不只看系统功能，而是更关注： sandmerit

在银行与金融行业，绩效管理一直是一个“必要但令人压力山大”的课题。KPI、评分表、审计指标、合规要求……往往让员工一听到“绩效考核”就产生抗拒，甚至恐惧。 但 Performance Management System 的真正价值，从来都不是制造压力，而是帮助组织聚焦、对齐与提升。 来自 EXIM Bank（马来西亚进出口银行） 的真实见证，正好说明了这一点。 在一支由 sandmerit 进行的两天 KPI 工作坊中，EXIM Bank 助理副总裁 Norhuda 分享了她对 KPI 与 Performance Management System 的全新理解——从“压力来源”，转变为“高效与方向感的工具”。 🌐 EXIM Bank 官网：https://www.exim.com.my/en/ 🎥 观看完整见证视频：https://youtu.be/m5zQFqD3vTg 银行与金融行业，真的需要 Performance Management System 吗？ 很多金融机构都会说： “我们已经有 KPI 了。” 但真正的问题是——KPI 多，不等于 Performance Management System 做得好。 在银行与金融行业，常见的绩效管理困境包括： Norhuda 在见证中非常坦率地分享：在参加工作坊之前，她自己就负责 13 个 KPI 指标，而她形容这种状态是： “不聚焦，有点疯狂。” 这其实正是许多银行中高层与专业人员的真实写照。

在制造业里，很多企业都在谈“管理升级”“数字化转型”“效率提升”，但真正落地时，却常常卡在同一个问题上：人很忙，但方向不清；制度很多，但执行不稳；SOP 很完整，但绩效却无法突破。这正是为什么越来越多制造型企业开始认真思考一个核心问题——到底什么才是真正有效的 Performance Management System（绩效管理系统）？ 来自柔佛新山的 HUA HUAT MANUFACTURING SDN. BHD.，旗下知名零食品牌 BIKA Food（官方网站：https://www.bika.com.my/），用多年的真实实践给出了一个非常清晰、非常有说服力的答案。 在一段由 BIKA Food 首席营运官（COO）Eryn 分享的客户见证视频中，她详细讲述了公司在导入 sandmerit Performance Management System 之后，对企业方向、员工执行力以及管理方式所带来的深远改变。这并不是一套“短期项目”，而是一套已经稳定运行多年、持续产生价值的绩效管理系统。 制造业的真实痛点：有 SOP，却依然混乱 在大多数制造企业中，SOP（标准作业流程）几乎是必备配置。流程、表格、检查点，一样不缺。 但 Eryn 非常坦率地指出，在还没有完整 Performance Management System 之前，即使有 SOP，现场依然会出现几个常见问题： 这些问题并不是员工能力不足，而是缺乏清晰、可衡量、可对齐的绩效方向。这正是 Performance Management System 发挥关键作用的地方。 Performance Management System 带来的第一个改变：方向彻底清楚 Eryn 在视频中非常清楚地提到一个重点——自从导入 sandmerit KPI 系统之后，公司里每一个人都非常清楚自己要做什么。 这是 Performance Management System 最核心、也最容易被低估的价值。 在 BIKA

在房地产开发行业，企业规模越大、项目周期越长，管理难度就越高。尤其是主板上市公司，不仅要面对市场与资金的压力，还要确保组织内部方向一致、执行有力、制度公平、文化健康。在这样的背景下，Performance Management System（绩效管理系统）不再只是一个人力资源工具，而是一套企业级的战略管理基础设施。 Golden Land Berhad，作为一家主板上市的房地产发展商，通过引入 sandmerit KPI 123 的第二阶段——团队建设与对齐 KPI 工作坊，为市场展示了一个非常清晰的答案：真正有效的 Performance Management System，不是用来“管人”，而是用来“对齐人、成就人”。 在其 CEO Stewart Yap 的视频见证中，我们可以清楚看到，一个专业、系统化的绩效管理方法，如何帮助一家大型房地产企业实现战略清晰、文化转型与团队凝聚。 房地产行业常见的 Performance Management System 误区 在许多房地产企业中，绩效管理往往面临以下困境： 当这些问题长期存在，即便企业拥有优秀的项目与团队，也会逐渐出现执行断层、沟通成本上升与士气下降的问题。 Golden Land Berhad 正是在这样的背景下，选择以 Performance Management System 作为突破口，重新建立组织的“共识与方向”。 以 Performance Management System 为起点，重新梳理企业愿景与使命 Stewart Yap 在视频中首先强调的一点是：sandmerit 的工作坊，成功帮助公司重新清晰地定义了愿景与使命。 在很多企业中，愿景并非不存在，而是没有被真正理解。员工可能听过，却不知道这与自己每天的工作有什么关系。 通过 sandmerit 的引导过程： 这是 Performance Management System 成功的第一步。没有方向感，就不可能有执行力。 把战略变成“人人看得懂的路线图” 一个有效的