这几年，越来越多老板、HR总监、部门主管都在找一套真正有效的 human resource kpis & scorecard measures。
因为大家都遇到同一个问题：人越来越难管，人才越来越难留，成本越来越难控，团队执行力越来越不稳定。
很多公司其实已经有绩效考核、有评分表、有KPI模板，甚至也买了系统。
但结果呢？
- KPI做了，员工还是没有动力
- 评估做了，主管还是不敢管人
- 目标写了，执行还是靠喊
- 表格越来越多，业绩却没有明显提升
- 高绩效员工看不到公平，最后选择离开
所以你会发现，企业真正需要的不是“更多KPI”，而是一套可以落地、可持续、能带来改变的 human resource kpis & scorecard measures。
为什么很多 human resource kpis & scorecard measures 最后会失败？
讲白一点：不是HR不努力，而是很多公司把绩效管理做成了“形式”，而不是“系统”。
常见的失败原因包括：
1）KPI太主观，员工不服
很多公司还在用“1到5分”那种评分方式。
员工永远会问一句：你凭什么给我3分？
只要评分靠感觉，就一定会产生争议。
争议一多，员工就不再相信制度。
2）KPI没有连接公司战略，做了也没意义
很多KPI看起来很专业，但跟公司方向无关。
员工做得再好，公司也不一定赚钱。
最后KPI变成“做给HR看的”，不是“做给业绩看的”。
3）主管不会带人，只会填表
很多主管最擅长的不是管理，而是“应付流程”。
一年一次绩效面谈，讲完就算。
员工的问题没有被解决，能力没有成长，绩效当然不会变好。
4）没有奖励机制，员工只会躺平
如果做得好跟做得不好差不多，员工自然会选择轻松的那条路。
这不是员工坏，这是人性。
所以 human resource kpis & scorecard measures 要成功，必须具备一个关键：
公平透明 + 数据驱动 + 奖励挂钩。
一套真正有效的 human resource kpis & scorecard measures，应该帮公司解决什么？
你做HR KPI，不是为了“有KPI而有KPI”。
你真正要解决的是这些问题：
- 公司到底谁在贡献？谁在拖累？
- 主管有没有能力带团队？
- 员工努力有没有被看见？
- 为什么高绩效员工总是留不住？
- 为什么团队永远靠老板盯？
- Productivity 能不能稳定提升？
- 绩效评估能不能做到公平、透明、可复制？
如果你的KPI系统无法回答这些问题，那它就只是“评分表”，不是“管理系统”。
human resource kpis & scorecard measures 必须包含的6大关键维度（老板最关心的）
很多企业的HR KPI只看“招聘、培训、出勤”，这些当然重要，但远远不够。
因为企业真正的痛点，是执行力、稳定度、管理能力与公平机制。
以下是建议的6大维度，能够让 human resource kpis & scorecard measures 更贴近经营结果：
1）招聘质量（Recruitment Quality）
请人不是重点，请对人才是重点。
- 招聘周期（Time to Hire）
- 招聘成本（Cost per Hire）
- Offer接受率
- 新人90天达标率（试用期绩效）
- 新人6个月留任率
- 招聘质量评分（与KPI表现挂钩）
招聘质量好，公司执行力才会越来越强。
2）留才与稳定度（Retention & Stability）
离职率高，代表组织出了问题，不只是薪水问题。
- 自愿离职率（Voluntary Turnover）
- 高绩效员工留任率
- 部门离职率对比（抓出管理问题）
- 平均任职年限
- 离职原因趋势分析
- 替换成本影响（Replacement Cost Impact）
企业真正的损失，不是离职，而是“离职的都是强的人”。
3）绩效执行纪律（Performance Discipline）
很多公司“有制度没执行”，等于没有制度。
- KPI覆盖率（多少员工有清晰KPI）
- KPI对齐率（个人KPI是否对齐部门目标）
- KPI review 准时率
- KPI数据提交准时率
- KPI数据准确率
- 改善计划完成率（PIP）
纪律一强，执行自然强。
4）员工投入度（Engagement & Culture）
投入度是 Productivity 的领先指标，不是“软指标”。
- 员工满意度/投入度评分
- Survey参与率
- 内部投诉/冲突趋势
- 表扬认可频率（Recognition）
- 主管沟通质量评分
- 员工对公平透明的信任指数
员工投入，公司就会变得更好带、更好推。
5）能力成长与晋升（Capability & Growth）
培训不是上课，培训是“让人变强”。
- 培训完成率
- 培训后绩效提升率
- 内部晋升率
- 主管梯队准备度
- 技能缺口缩小率
- 关键岗位继任计划覆盖率
组织能成长，靠的是“人才系统”，不是靠一个老板撑着。
6）公平与奖励透明（Fairness & Reward Transparency）
这是最关键、最容易被忽略的一项。
员工不怕KPI，员工怕“不公平”。
- 绩效与奖励关联度（Performance-to-Reward Correlation）
- 员工理解评分机制比例
- 奖励透明满意度
- 高绩效员工认可频率
- 跨部门评分一致性
只要公平做对，员工自然愿意拼。
sandmerit KPI 123：把 human resource kpis & scorecard measures 变成“全公司能执行”的系统
市场上很多供应商讲KPI，但 sandmerit 的定位从来不是“HR KPI工具”。
sandmerit 是 Business Strategy KPI Solutions，因为 KPI 不是HR的事，是企业经营的事。
sandmerit 能落地的关键，在于 sandmerit KPI 123 三阶段方法：
第一阶段：CEO 1对1 战略与奖励机制（Stage 1）
KPI不是从表格开始，而是从老板开始。
Wilson 会协助CEO梳理：
- 企业愿景与战略方向
- 公司级关键目标
- Corporate KPI
- 奖励机制与公平原则
老板方向对，制度公平，员工才会相信。
第二阶段：团队对齐 + KPI框架工作坊（Stage 2）
很多KPI失败不是员工不配合，而是员工不理解、主管不会推。
sandmerit 的工作坊让员工真正明白：
- KPI为什么重要
- KPI如何帮助公司赚钱
- KPI如何提升 Productivity
- KPI评分如何做到数据化
- KPI如何连接奖励与成长
当员工认同KPI，执行力自然会上来。
第三阶段：系统自动化与透明化（Stage 3）
最后才进入系统，把 KPI追踪、评分、报表、奖励计算自动化。
减少人为操作、减少争议、提升透明度与效率。
sandmerit 为什么跟其他供应商不一样？
大多数市场方案只有两种：
只卖软件：你买了系统，但没人教你怎么推、怎么对齐、怎么让员工接受。
只做培训：讲完很兴奋，回去还是Excel，最后不了了之。
sandmerit 的差异是：
顾问实战落地 + 团队对齐工作坊 + 系统自动化，一条龙完成。
所以 sandmerit 不只是提供 human resource kpis & scorecard measures，
而是帮助企业建立“公平透明、能持续运转”的绩效文化。
Wilson：马来西亚 KPI King，用22+年实战经验把KPI做成结果
sandmerit 创办人 Wilson 专注 KPI 与绩效管理超过 22 年，服务过大量企业，包括制造业、SME、跨国公司与上市公司。
他也是 国际 KPI 标准专业委员会主席，推动 KPI 专业标准化发展。
Wilson 的强项不是讲理论，而是带企业“做到结果”，把 KPI 变成可执行、可复制、可持续的经营系统。
总结：human resource kpis & scorecard measures 的终点，是让团队变强、让公司更稳、更赚钱
如果你正在寻找 human resource kpis & scorecard measures，请记住：
KPI不是用来管人的，KPI是用来“带人”的。
带员工有方向，带主管有标准，带公司有结果。
当制度公平透明，奖励清楚，员工努力被看见，团队 Productivity 会自然提升。
这就是 sandmerit KPI 123 的价值：
让绩效管理不再是压力，而是一种让公司和员工一起变更好的系统。
Hashtags
#HumanResourceKPIs #ScorecardMeasures #PerformanceManagementSystem #KPI #Productivity #sandmerit #绩效管理 #人力资源KPI #平衡计分卡 #员工留才 #企业管理 #执行力 #WilsonTen #KPI达人 #东南亚KPI系统的先锋