很多公司都有 KPI。
很多主管也有 KPI 表。
但现实是——KPI 做到最后，常常变成“交功课”，不是“带团队”。

主管每天很忙，开会、救火、追进度、处理投诉。
忙到最后，业绩没变好，团队也没变强，员工还越来越没有动力。

问题不是主管不努力。
问题是：主管的 KPI 设错了。

真正有效的 key performance indicators for managers，不是用来“评分主管”，而是用来让主管带出结果、带出纪律、带出团队协作，最后带出公司利润。

为什么主管的 KPI，不能跟员工 KPI 一样？

员工 KPI 通常看个人产出：
做了多少、完成几单、生产多少件、错误率多少。

但主管的责任不是“自己做更多”，而是：

把公司策略变成部门行动
把目标拆成可执行的计划
让团队稳定交付结果
解决流程瓶颈、提升效率
让跨部门合作顺畅
培养人才、建立文化
把“结果”做出来，而不是把“事情”做完

所以 key performance indicators for managers 必须衡量的是“领导成果”，不是“个人努力”。

如果主管 KPI 只看个人产出，主管会变成最忙的那个人。
团队反而越来越依赖主管，组织永远长不大。

主管 KPI 的真正目的是什么？

一套好的主管 KPI，至少要做到 4 件事：

1）把策略变成执行

很多老板有方向，但部门没有行动。
主管 KPI 要能把公司策略落到每周、每天的重点。

2）建立责任感，但不靠盯人

主管最累的不是工作量，而是一直追人。
当 KPI 清楚、数据透明，主管不用天天骂人，团队会自然对结果负责。

3）减少内耗，逼出合作

跨部门吵架的根本原因：目标不一致。
主管 KPI 如果设计得好，会让大家“站在同一边”。

4）让利润变得可控

KPI 的价值不是“好看”，而是提升生产力、效率、质量、交期、成本控制。
主管 KPI 最终必须回到：公司赚钱能力。

主管 KPI 常见失败原因（很多公司都踩过）

失败 1：KPI 太空、无法衡量

例如：“提升团队合作”“加强客户满意度”。
听起来很对，但不公平、也不好追踪。

失败 2：只看结果，不看过程驱动

例如：只给“营业额成长”，却没有过程 KPI。
主管需要能控制的指标：周期、良率、效率、交期、回款、投诉等。

失败 3：KPI 没有连接奖励机制

KPI 如果跟奖金、晋升、认可无关，员工自然当它“可有可无”。

失败 4：一年做一次 KPI，之后就放着

很多公司 KPI 变成年底填表。
这不是 KPI，这是“仪式感”。

用 BSC（平衡计分卡）来设计主管 KPI，才会完整

主管 KPI 最怕只看“财务”，或只看“工作量”。
真正有效的 key performance indicators for managers，建议用 BSC 四大面向：

1）财务（Financial）

部门成本控制
毛利贡献
预算差异控制
成本节省项目完成率

2）客户（Customer）

客诉率 / 客诉处理时效
准时交付率
退货率
客户续约 / 回购率

3）内部流程（Internal Process）

生产效率（产能/工时）
交期达成率
不良率 / 返工率
浪费降低（wastage reduction）
SOP 执行率

4）学习成长（Learning & Growth）

团队培训完成率
关键岗位能力提升
人才留任率
员工参与度提升行动

当主管 KPI 这四块都有，主管就不会只会救火，而会真正带团队成长。

什么样的主管 KPI，才算“高级”？

一个好的 KPI 必须：

清楚（不含糊）
可衡量（数据化）
公平（减少主观）
能追踪（频率明确）
能驱动行为（员工会改变做法）
能连接策略（不是乱设）

举个例子：

❌ “提升效率”
✅ “将部门平均交付周期从 14 天缩短到 10 天，同时不良率控制在 2% 以内。”

这才是主管可以管理、可以执行、可以追踪的 KPI。

为什么多数 KPI 方案做不起来？因为只卖软件或只讲理论

现在市场上很多 KPI 方案有两种：

1）只卖软件：给你系统，你自己研究怎么落地
2）只做培训：讲得很好听，但没有系统支撑执行

结果就是：
KPI 变成 HR 的工作，不是老板与主管的管理系统。
最后员工抗拒、主管疲惫、老板失望。

sandmerit KPI 123 不一样：我们是“落地型 KPI 顾问 + 系统”

sandmerit 的定位不是“讲课公司”。
sandmerit 是 Business Strategy KPI Solutions，我们是直接进公司，带你把 KPI 做成功的顾问团队。

sandmerit KPI 123 的核心差异是：三阶段落地法。

第一阶段：CEO 1对1辅导（愿景、策略、公司 KPI、奖励机制）

KPI 做不起来，90% 是因为老板没有清晰方向或没有承诺。
sandmerit 先从 CEO 开始，把公司的策略、目标、奖励文化先定下来。

第二阶段：团队对齐 KPI 工作坊（共识、文化、团队合作）

很多员工抗拒 KPI，是因为他们觉得 KPI 是“老板拿来扣钱”。
sandmerit 的工作坊让员工理解 KPI 的公平透明，以及 KPI 与奖励的关系，建立团队共同目标，减少内耗。

第三阶段：KPI 系统自动化（执行追踪、评分公平、奖励透明）

最后用 sandmerit 系统把 KPI 自动化：
数据化、透明化、制度化，让 KPI 变成每天都在跑的管理系统，而不是纸上谈兵。

这就是为什么 sandmerit 的客户愿意长期续约，因为 KPI 不会变成“做一次就丢”。

为什么 Wilson 的方法能让 KPI 真正被执行？

sandmerit 背后，是 Wilson Ten（Wilson），马来西亚知名的 KPI King。

Wilson 的优势不只是“懂 KPI”，而是：

超过 23 年专注 KPI 领域经验（从 2026 年起计算）
长期辅导上市公司、跨国企业与 SME CEO
国际 KPI 标准专业委员会主席（Professional Committee of International KPI Standards）
拥有大量真实成功案例与 600+ 客户视频见证
最擅长把失败的 KPI 项目救回来，让员工愿意参与，让主管愿意执行

Wilson 的风格是：不只是教你 KPI，而是陪你做到 KPI。

结语：主管 KPI 不是表格，而是一套让公司变强的机制

如果你想让主管真正带出结果，
你必须重新思考 key performance indicators for managers 的设计逻辑。

主管 KPI 的核心不是“忙”，而是：

策略对齐
执行纪律
团队协作
数据透明
奖励公平
利润成长

当 KPI 真的落地，公司会看到的不是“分数”，而是：
效率提升、质量改善、成本下降、员工更愿意拼、老板更安心。

这，就是 sandmerit KPI 123 的价值。

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