OKR 对阵 KPI
KPI 对阵 OKR
理解 KPI、OKR 与 sandmerit KPI 执行系统之间的真正区别
KPI 已经
过时了吗？
新商业叙事
过去几年里，许多企业主都被告知：
KPI 已过时，OKR 才是未来
许多顾问、培训师和软件供应商都以 Google 和 Intel 等公司为例，以此推广 OKR
首席执行官们正在提出的问题
我们应该用 OKR 替代 KPI 吗？
OKR 比 KPI 更先进吗？
KPI 是否已不再适用于现代企业？
不
OKR 并非 KPI 的替代品
真正的问题
问题不在于：
哪个更好？
问题在于：
您试图解决什么业务问题？
Google 从未说过 OKR
应该取代 KPI
许多人在推广 OKR 时都会引用谷歌的例子。
然而，一个重要的事实往往被忽视。
Google 从未说过 OKR 应该取代 KPI
Google 如何使用 OKR
Google 将 OKR 定位为一种鼓励团队放眼长远、勇于尝试并实现全组织宏伟目标一致性的框架。 其主要目的是激发创新、聚焦重点并促进协作，而非取代组织的绩效管理体系
Google 精选
绩效管理系统
在决定 OKR 是否适合贵公司之前， 我们建议每位首席执行官观看 Google 官方对 OKR 的解读
KPI
绩效引擎
KPI 旨在衡量
业务绩效的因素
它有助于组织追踪成果、监控进度并提升执行力
措施
监视
提升
执行
KPI 不仅仅关乎衡量
关键在于执行
OKR
目标
&
关键结果
OKR 关注的是截然不同的事物
它鼓励员工放宽视野、挑战自我并追求创新
OKR 鼓励员工：
宏大目标的实现范围
在许多采用 OKR 的组织中，
实现雄心勃勃的目标的 60% 到 70%
就已经被视为成功
因为 OKR 鼓励创新，
而不是评估员工绩效
从根本上讲 OKR 是一种
员工敬业度工具
作为绩效管理工具的替代方案
为什么 Google
能成功运用 OKR？
OKR 成功不止靠框架
许多公司试图效仿 Google
遗憾的是许多人只是照搬 OKR 框架，
却忘记学习 Google 的企业文化
成功
才华横溢的员工
强烈的主人翁文化
高信任环境
创新驱动型领导力
坦诚沟通
世界级管理实践
成功不仅仅
归功于
OKR
当有卓越的组织文化作为支撑时，OKR 的成效极佳
OKR
执行差距
在实际组织中
框架
文化差异
缺乏主人翁意识、信任与协同一致
执行差距
执行与管理做法薄弱
故障信号
目标不明确
部门冲突
优先事项过多
弱对齐
管理者可见度低
评估难度
额外的主观性
晋升不确定性
照搬 Google 的 OKR
无法造就 Google 的
文化
当组织具备了合适的基础时，OKR 就能取得成功
OKR 最适用于
哪些场景？
不同的业务挑战
需要不同的管理工具
OKR
最适合处理以下情况的团队： 涉及创意、创新及目标不明确的任务
KPI
最适合需要确保一致性、生产力和执行力的组织
最适用 OKR 的场景
最适用 KPI 的场景
OKR 驱动
创新
KPI 驱动
执行
它们共同支持业务的可持续增长
为什么传统
KPI 往往会失败
许多 CEO 认为
KPI 不奏效
实际上，
传统的 KPI 实施
往往是
真正的问题所在
问题不在于 KPI
问题在于
KPI 如何实施
KPI 沦为
文书工作
而未能推动
执行
传统的KPI已演变为一项年度考核工作
超越
KPI 设定
构建执行体系
23 年来，
sandmerit
凭借实用的绩效管理体系，帮助上市公司、跨国公司及中小企业提升了业务执行力
绩效管理系统
不仅仅是 设定 KPI
我们的理念从来不仅仅在于设定 KPI
构建完整的 业务执行系统
因为大多数公司面临的难题， 在于执行，而非战略
战略确立方向
执行创造结果
sandmerit 致力于将业务目标转化为可衡量的执行行动
sandmerit KPI
不仅仅是 KPI
我们的平台将多种业务管理功能整合为 一个互联互通的执行生态系统
万物互联
万物协同
将战略转化为可衡量的业务执行
KPI 与 OKR 与
sandmerit KPI
不同的管理系统解决不同的业务挑战。
关键区别在于它们如何有效地将目标联系起来
执行与履约
| 比较 | OKR | 传统 KPI | sandmerit KPI |
|---|---|---|---|
| 主要目的 | 员工敬业度 | 绩效衡量 | 业务执行 |
| 目标达成 |
挑战性目标 达到 60%–70% 即为可接受 |
100% 目标 | 100% 目标 |
| 审查频率 | 常规的 | 年度或半年度 | 持续与实时 |
| 专注 | 如何 | 什么 | 什么 + 如何 |
| 目标设定 | 自下而上 | 主要采用自上而下的方式 | 灵活的 |
| 奖金整合 | 不 | 是 | 全自动化 |
| 加薪 | 不 | 是 | 全自动化 |
| 推广支持 | 不 | 有限的 | 是 |
| 绩效评估 | 不 | 手动的 | 自动捕获 |
| 胜任力评估 | 不 | 有时 | 是 |
| SOP 集成 | 不 | 很少 | 是 |
| 实时仪表板 | 有限的 | 稀有的 | 是 |
| 适用于 | 项目团队 | 大多数组织 | 所有组织 |
OKR
旨在实现协同、激发雄心与推动创新
传统 KPI
专为衡量绩效结果而设计
sandmerit KPI
旨在将战略、执行与激励联系起来
从衡量绩效
到构建
执行体系
区别不仅仅在于 KPI 衡量。 而在于如何管理业务执行
我们尊重
OKR
但执行
需要更多
我们并不反对 OKR
事实上，
我们认为 OKR 是一套卓越的管理框架，
非常适合创新驱动型团队
创新
和增长
• 创新团队
• 研发团队
• 软件开发团队
• 项目制团队
绩效系统
当公司需要可衡量的执行效果时，
盈利能力提升与问责制，
需要一个结构化的绩效管理
体系
需要执行的业务 目标
客户满意度
这正是
sandmerit
设计之初
旨在实现的功能
将战略、人才与执行融为一体
真正的问题
既不是 KPI
也不是 OKR
真正的问题是：
您的战略能否成功执行？
战略能否转化
为业务成果？
如果没有执行， 再好的战略也仅仅是一份 PPT 演示文稿
战略
强有力的战略确立了方向， 但仅有方向并不能保证成效
目标
执行将计划、人员和流程转化为可衡量的业务成果
执行才能
产生
结果
战略决定目标， 执行决定企业能否实现目标
超过 23 年
的
实战咨询经验
我们不仅仅是软件开发人员
我们并非典型的培训师
我们是深谙运营之道的资深商业顾问
在提出切实可行的解决方案之前
构建实用的
业务执行体系
每家公司都各不相同，
没有放之四海而皆准的管理体系
不仅仅是 软件
技术只是其中一个方面，
成功的执行需要流程，
人员协同以及管理规范
不仅仅是 培训
仅凭知识无法带来改进，
付诸实施才能将想法转化为可衡量的成果
我们的
务实方针
从战略出发
可测量
业务改进
帮助组织提升执行力的实用系统
没有完美的
管理工具
每种管理方法都有其优势
OKR 有其一席之地，
KPI 也有其独特用途
OKR
专为创新，增长及不确定环境而设计
KPI
专为测量，性能及执行控制而设计
领导
最优秀的领导者会选择符合其业务实际情况的系统
最佳系统
取决于
您的业务
管理决策应相契合：
• 商业模式
• 企业文化
• 组织成熟度
• 战略目标
商业成功源于
目标
在 sandmerit，我们坚信，执行力是将战略转化为可衡量成果的关键
sandmerit
降本增效
执行是王道
将商业战略转化为可衡量的成果
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